Bücher Kostenlos Systematisches Talent Management: Kompetenzen strategisch einsetzen
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Systematisches Talent Management: Kompetenzen strategisch einsetzen
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Über den Autor und weitere Mitwirkende
Dr. Svea von Hehn arbeitet seit über 15 Jahren als Unternehmensberaterin mit Schwerpunkten Veränderungsmanagement und Führung für verschiedene Organisationen weltweit (u.a. USA, Asien und Europa). Bevor sie die Beratung "Return on Meaning GmbH" als Geschäftsführerin mitgegründet hat, war sie u.a. knapp vier Jahre lang bei McKinsey Beraterin. Sie ist promovierte Diplom-Psychologin, zertifizierter Coach und Autorin verschiedener Fachbücher und Artikel. Svea von Hehn lehrt zudem an deutschen Hochschulen. Bis Ende 2015 absolviert sie in den USA eine Ausbildung zum "Search Inside Yourself"-Coach, dem Achtsamkeitsprogramm von Google.
Leseprobe. Abdruck erfolgt mit freundlicher Genehmigung der Rechteinhaber. Alle Rechte vorbehalten.
Verschaffen Sie sich mit der Leseprobe einen Überblick über das Angebot.
Produktinformation
Taschenbuch: 228 Seiten
Verlag: Schäffer Poeschel; Auflage: 2. Auflage 2016 (21. Juni 2016)
Sprache: Deutsch
ISBN-10: 3791034731
ISBN-13: 978-3791034737
Größe und/oder Gewicht:
17,7 x 2,2 x 24,6 cm
Durchschnittliche Kundenbewertung:
4.6 von 5 Sternen
6 Kundenrezensionen
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Das Thema Talentmanagement und Kompetenzmanagement ist aktueller und nachgefragter den je. Unternehmen haben hierin einen sehr hohen Nachholbedarf und machen sich auf die Suche Orientierung zu finden. Mit diesem mit viel Fleiß geschriebenem Buch gelingt ein breiter und fundierter Überblick.Es ist aus einer beratender und wissenschaftlicher Perspektive heraus geschrieben. Die Praxis des Buches bilden Studien und Instrumente internationaler Anbieter von Verfahren.Checklisten und Beispiele sind nützlich. Minus 1 Stern: In der reinen Praxis wird manch einer der professionellen Anwender den Startpunkt und die Roadmap für seine spezifische Situation suchen. Hierfür wird er erfahrene Anwender und Berater brauchen. Für kleine und mittlere Unternehmen, die an das Thema ran möchten, bleibt nur abzuspecken was alles bedacht werden muss.
Das Buch ist gut strukturiert und umfangreich. Es hat mir sehr weitergeholfen und ich habe mit seiner Hilfe sicher auch viele Fehler oder Extrarunden dadurch vermieden.
Das Buch enthält viele wichtige Informationen. Dennoch finde ich sie etwas unübersichtlich aufbereitet. Es werden ziemlich viele Unterpunkte zur Darstellung der Problematik verwendet, die einen den Grobüberblick etwas aus den Augen verlieren lassen.Inhaltlich jedoch ist das Buch super.
In der Vergangenheit hatten Erpenbeck, Heyse und von Rosenstiel bereits zu den Themen "Kompetenzentwicklung" und "Kompetenzmanagement" auf sich aufmerksam gemacht und dazu im Schäffer Poeschel Verlag erfolgreiche Publikationen veröffentlicht. Nun schließen sie an diese Tradition an und empfehlen in ihrem Geleitwort das hier besprochene Buch als einen weiteren Baustein dieser Veröffentlichungsreihe. Unklar bleibt, ob es sich bei dem Text um eine modifizierte Dissertation der Autorin handelt. Schließlich basiert er auf einem empirischen Vergleich von 17 prominenten Unternehmen wie adidas, Audi, BMW, Lanxess, Microsoft oder SAP und deren jeweiligen Vorgehensweisen beim Talent-Management. Doch selbst wenn das Buch tatsächlich einen solchen wissenschaftlichen Ursprung haben sollte, ist es zweifelsohne über den plumpen Vorwurf einer "akademischen Pflichtübung" meilenweit erhaben. Denn die Autorin beschränkt sich keineswegs auf eine abstrakte Analyse, vielmehr synthetisiert sie aus den von ihr untersuchten "Best-Practice"-Beschreibungen durchgängige Prinzipien, die unternehmens- und branchenübergreifend für ein zeitgemäßes Talent Management Gültigkeit beanspruchen können.Doch nun zum eigentlichen Inhalt: Zu Beginn erläutert Frau Steinweg ein Rahmenmodell. Darin wird die Talent Management Strategie zunächst eingebettet in die Unternehmensstrategie, was sich sowohl auf die Unternehmenskultur als auch auf die diversen HR-Praktiken auswirkt. Sie proklamiert in der Folge einen differenzierten Talent-Ansatz, der nicht nur Ausschau hält nach den wenigen, aber dauerhaften "Kronprinzen", die gleichzeitig hohe Leistung sowie hohes Potenzial aufweisen. Die Autorin versteht einen integrierten Talent Management Ansatz vielmehr als das Bündel an Anstrengungen zur Leistungssteigerung der gesamten Organisation, indem die Passung von Person zu Position systematisch verbessert wird. Dieses Ziel wird über die diversen Instrumente wie "Personalgewinnung / Rekrutierung", "Personalidentifizierung / Nachfolgeplanung", "Personalentwicklung" bis hin zur "Personaleinsatzplanung" und "Personalbindung" realisiert.Das folgende Kapitel beschreibt die passende Strategie, um diesem Ziel gerecht zu werden, angefangen bei einer Situationsanalyse über eine qualitative / quantitative Mengenplanung zur Ermittlung der Sollprofile. Diesen erwarteten Anforderungsprofilen werden dann die tatsächlichen Ist-Profile gegenübergestellt, um mögliche Kompetenzlücken zu identifizieren. Ausführlich dargestellte Erfolgskriterien, sog. "Key Performance Indicators", erleichtern eine Bestandsaufnahme des momentanen Talent Managements im jeweiligen Unternehmen.Die Skalierung von Anforderungen auf verschiedenen Hierarchieebenen kann anhand der sogenannten "Leadership Pipeline" nach Chran, Drotter & Noel, 2001) vorgenommen werden. Diese beschreibt verschiedene Komplexitätsgrade von Führungsverantwortung: Von "sich selbst führen" über "Andere [Führungskräfte] führen" bis hin zu "Funktion / Geschäftsfeld" oder gar "Konzern managen", wobei jeder Übergang neue Fähigkeiten und veränderte Prioritäten erfordert.Der nächste Abschnitt beschäftigt sich mit der Frage, wie solche Fähigkeiten geclustered und katalogisiert werden können, was dann üblicherweise in Form von Kompetenzmodellen geschieht. Um im Alltag echte Wirksamkeit entfalten zu können, sollte das jeweilige Kompetenzmodell des Unternehmens mit möglichst allen Personalinstrumenten wie Mitarbeiter-Beurteilung, Talent-Identifikation, Nachfolgeplanung etc. verknüpft sein. Die Autorin beschreibt dabei verschiedene Varianten von allgemein gültigen Kompetenzmodellen für alle Mitarbeiter, Funktionsspezifischen (= zum Beispiel alle Forscher) oder Hierarchie-spezifischen nur für Führungskräfte.Dabei greift sie in der Folge auch ganz konkret die Herangehensweisen drei großer, weltweit agierender HR-Beratungsfirmen (PDI, shl, DDI) auf, wie diese solche Prozesse unmittelbar beim Kunden angehen. Auch unter der Überschrift "Unternehmenskultur" unterlegt sie ihre Darstellung mit einer empirischen Studie, in welcher die zentralen Hindernisse für Talentmanagement quantifiziert werden.Im letzten großen Abschnitt illustriert die Autorin die bereits erwähnten HR-Praktiken noch einmal getrennt von einander. Es finden sich Einzelkapitel zu: "Beurteilung"; "Talent-Identifikation"; "Nachfolgeplanung"; "Mitarbeiterentwicklung"; "Mitarbeiterbindung" und "Rekrutierung". Darin beschreibt sie umfassend das derzeit gängige Portfolio an Aktivitäten, deren Gesamtheit dann das Talentmanagement des Unternehmens ausmachen. Auch hier zeichnet sich das Gesagte durch einen hohen Praxisbezug aus, wenngleich dabei immer wieder Referenzstudien genannt werden oder Individuallösungen zu einer möglichen "Best-Practice"-Vorgehensweise verallgemeinert werden.Alles in allem erhält der Leser für 50 Euro auf gut 200 Seiten Text eine Menge Material für eigene Unterfangen im Unternehmen oder als Berater. Dabei profitiert er von einer gelungenen Beschreibung / Zusammenstellung gängiger Praktiken in diversen Großunternehmen, die sich zwar hier und da im Detail unterscheiden mögen, an vielen Stellen jedoch ebenso große Überlappungen aufweisen. Der Text verschweigt dabei auch nicht die klassischen Schwierigkeiten, die bei der Realisierung eines funktionierenden Talentmanagements in der Praxis auftreten. In äußerst wohltuender Weise ist dabei noch ganz konservativ von "Problemen" die Rede, auch als McKinsey-Beraterin verzichtet die Autorin konsequent auf die Verwendung von "Herausforderungen / Challenges" oder anderen Zeitgeist-Floskeln im "Berater-Jargon". So erlebt der Rezensent das Buch als ein faires Angebot, vorhandenes Wissen zu einem mannigfaltigen Thema bereitwillig zu teilen und gut verständlich aufzubereiten. Letztlich muss jeder Leser über die Verwendbarkeit des Buches selbst entscheiden, zu empfehlen ist es allemal.
Studienhalber habe ich sehr viel Literatur (deutsch und englischsprachig) zu diesem Thema gelesen. Dieses Werk mit MIT ABSTAND das Beste was es z.Zt. für Talent Mgmt. gibt. Die Autorin beschreibt umfassend, leicht verständlich mit konkreten und sehr anschaulichen Beispielen und Checklisten wie Unternehmen das Thema konkret angehen und umsetzen können. Dabei geht der wissenschaftlich akademische Charakter keineswegs verloren. Für Studium, Lehre od. für HR-Praktiker gleichermaßen geeignet !
Frau Steinweg erklärt in ihrem Buch auf sehr eingängige Art und Weise die Prinzipien des Talent Managements. Dabei stützt sie sich einerseits auf fundierte psychologische Kenntnisse und andererseits auf sehr konkrete Praxisbeispiele, aus denen es ihr möglich ist, allgemein gültige Prinzipien abzuleiten. Der Leser bekommt auf diese Weise zum einen ein gutes Verständnis für den psychologischen Hintergrund unserer Verhaltensweisen im Arbeitsumfeld, der die Anwendung von Talent Management so wichtig für den Unternehmenserfolg macht; gleichzeitig bekommt er konkrete und gut umsetzbare Ansätze an die Hand, um ein erfolgreiches Talent Management System im eigenen Unternehmen zu implementieren.Systematisches Talent Management: Kompetenzen strategisch einsetzen
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